2026年夏天，临沂大学讲师邢斌再次因送外卖成为新闻人物。邢斌第一次受到广泛关注是在2023年8月。2022年12月，他注册成为众包骑手，在临沂送了一个月外卖；次年8月，他在一场分享会上讲述了这段经历，主办方随后发布文字稿《2022年冬，我在临沂城送外卖》。一个大学教师主动进入骑手群体，这种身份反差使文章迅速传播。
2024年底，他再次以全职骑手进入外卖行业，每天参加早会、接受统一派单和单量考核。到第83天，2025年3月2日，他在送餐途中被汽车撞倒，左脚骨裂。医生建议休息两周，邢称站长不到一周就催他返岗，随后按“强离”处理，把他踢出工作群、封禁工号，应结5000多元的工资最后只发了2600元。他由此围绕工资、劳动关系和职业伤害补偿开始维权。到2026年8月媒体重新集中报道时，事故已经过去17个月，补偿问题仍没有得到明确解决，这使他第二次成为舆论热点。邢斌也意识到自己和骑手的处境不同，他始终还有大学教师这份稳定工作可以回去，也有余力花一年多时间挑战不合理的规则。
同一时间，北京大学国家发展研究院教授张丹丹关于灵活就业的一段发言引起了另一场争论。她在一档财经访谈节目中被问及灵活就业群体的社会保障，回答说从劳动经济学角度看，“灵活本身就是一种福利”，朝九晚五的正规就业是以自由换取五险一金。视频片段传播后招致大量批评，灵活就业者劳动保障薄弱的问题随之成为舆论焦点。张丹丹长期研究零工经济。她利用官方数据估算，中国制造业派遣工约4000万人，占制造业从业人员31.12%，并把这一现象概括为一种“高新技术+零工”的生产模式：现代制造业技术越来越先进，产品和订单的波动却要求企业保持很高的用工弹性。2025年4月，她讨论灵活就业人员的社保时，把“要保障就不灵活，要灵活就缺保障”称为政策改革亟需破解的结构性矛盾。邢斌的经历部分回应了这一争议：灵活能否算作福利，取决于劳动者能否退出。
现代经济一直处在周期波动和创造性破坏中，订单增减、产业兴衰和技术进步不断改变岗位和技能需求，劳动者在职业生涯中转换工作越来越普遍。生产体系需要稳定的劳动关系，也需要应对需求变化的调整能力。经济波动的损失无法靠劳动制度消除，只会在企业利润、产品价格、工资、工时和就业数量之间分配；制度决定的是这些代价如何分配。不同就业身份之间的保护落差越大，代价就越集中到保护最弱的人身上。
灵活就业是中国经济有韧性的原因
中国长期存在规模庞大的非标准就业，其历史远早于互联网平台。改革开放初期，返城知青开“大碗茶”摊、从事个体经营；1990年代末国企改革，大量下岗职工摆摊、开小店或者进入临时性服务业。外卖、网约车和快递兴起以后，相当一部分骑手和司机来自农业向非农就业的转移，也来自制造业、建筑业和传统服务业的就业转换，以及失业后的临时再就业。
平台改变的是这部分劳动力的组织方式。过去的临时就业分散在建筑工地、劳务市场、小店、黑车、马驹桥日结市场和大量小微企业中，找工作靠熟人、劳务中介和线下市场，拖欠工资也常见。数字平台用算法实现了大规模、低成本、实时的供需匹配，门槛低，工资结算相对可靠。刚进城的农民工、突然失业的人、受产业和政策冲击的劳动者，都能靠网约车和外卖迅速获得现金收入。这些行业直接进入城市居民的日常生活，骑手和司机的收入、劳动过程和保障状况，也因此获得了传统非正规就业少有的社会可见度。
三年前我在FT中文网撰文提出，平台就业是中国就业市场的安全网，也是中国经济韧性较强的重要原因之一。它至少为两类人群提供了兜底：城市新移民和摩擦性失业者。平台降低了进入非农就业和重新就业的门槛，经济得以持续吸纳农业人口进入城市和非农部门，产业调整中的失业者也能较快获得新的收入来源。
安全网功能来自平台的用工方式，代价也来自这里。一家传统企业增加一万名员工，需要招聘、培训，并承担长期用工成本；平台订单增加，只需通过价格和派单吸引更多骑手上线。需求下降时，平台不必集中裁员，骑手接单减少、等待变长，收入随之下降。报酬按单计算，用工关系多采用合作、承揽等形式，企业的一部分经营风险就直接转到了劳动者身上。
美国餐饮业的小费制度是类似的机制。服务员收入中小费占很大比重，雇主直接支付的固定工资相应较低；生意好时小费多，生意差时收入降，经营风险的一部分通过小费转给了服务员。其结果同样是劳动者收入波动加大，而企业保留了更大的需求调整空间。
平台就业和传统零工这类用工方式，使劳动力市场在经济冲击和城市化过程中能够迅速吸收失业人口和农业转移人口。就业市场的韧性由此提高，代价则是收入和就业波动更多由劳动者承担。
一部分人的稳定，另一部分人的调整
企业面对订单变化，总要保留调整能力。一家工厂平时需要一万人、旺季需要一万五千人，不会按旺季需求长期保留一万五千名员工；经济衰退时，人员、工资、工时和利润也不可能都保持不变。
各类岗位的调整成本相近时，冲击可以分散消化，奖金、工时、人员流动和利润各承担一部分。如果一类岗位工资刚性强、解雇难、解除成本高，另一类岗位又可以通过派遣、外包、临时合同或平台合作随时增减，企业就会形成核心与外围两层用工：核心员工相对固定，新增需求交给外围，订单下降时先减外围。
岗位的稳定有技术和制度两个来源。技术人员和熟练工替换成本高，企业会主动留人；工会、劳动合同、社会保险、平等就业和解雇制度也会提高调整成本。除技术和市场因素外，劳动保护制度也会显著改变正规就业与非正规就业之间的相对成本。标准劳动关系附带书面合同、职工社保、经济补偿、解雇程序等法定义务，派遣、外包、承揽和平台用工的调整成本则明显更低。在不同合同能完成相近工作的行业，两者成本差距越大，企业在外围保留用工弹性的动力越强。
张丹丹研究的制造业派遣工，承担的就是这种调整。3C制造业资本投入大、自动化程度高，同时大量使用派遣和临时劳动：手机和消费电子有明显的订单周期，新品上市时可在短期内增加数千乃至数万名一线工人，订单结束后又迅速收缩。她的团队2022—2024年在昆山、东莞、佛山和深圳走访近30家制造业企业，派遣工平均占企业用工的三分之一，旺季高达三分之二，万人以上的大厂可达80%。
劳动保护也有成本归宿问题。合规雇佣的制度成本上升后，或者由利润吸收，或者通过工资、雇佣人数和合同形式转嫁出去。在职正式员工得到的更高保护容易被看见；企业因此没有招聘的人、转为外包的岗位、只拿到短期合同的人，却很少进入政策评估和公众视野。提高现有劳动者的保护，一部分成本可能由尚未进入受保护岗位的人承担。
高劳动保障岗位与非正规就业
邢斌的大学岗位处在中国劳动力市场保障较高的一端。他2003年进入临沂大学，此后二十多年一直是讲师，主要讲授中国现当代文学。据公开报道，他称不愿为评职称去写自己认为价值不大的论文。这只会影响职称和一部分收入，却不会让他失业或手停口停。2024年底开始跑专送时，他每周只有6节课，随后又赶上寒假，因此能连续近三个月按全职骑手的节奏工作。
相近的教学岗位，在美国高校很大一部分由按课计酬的兼职教师承担，收入很低。2023年秋季，美国授予学位的高校共有教师约153万人，其中兼职教师约67万人，占43.8%。AAUP的调查显示，2024—2025学年，兼职教师教一门标准3学分课程平均报酬约4093美元，最低课酬中位数约3130美元，70%的学校最低课酬不超过4000美元，提供退休计划缴费或医疗保险的学校都只有三成左右。按平均课酬计算，一年教8门课收入约3.3万美元，约为美国全职雇员收入中位数的一半（2026年第二季度周薪中位数为1251美元，折合年收入约6.5万美元）。
这些兼职教师承担的同样是本科教学。课程减少、招生变化或学校压缩支出时，学校可以少开课、不续聘，美国高校内部因此保留了一层规模很大的弹性用工。按AAUP的统计，全职终身教职及终身教职轨道教师占全部教师的比例，从1987年秋季的约53%降至2023年秋季的31.8%。稳定的教授职位和低收入的兼职教学岗位长期并存，招生和财务波动有一部分直接由后者承担。
放到整个劳动力市场看，美国联邦和各州对就业的保护整体较弱，联邦法律没有普遍的法定遣散费和带薪年假，解雇约束明显低于中国的标准劳动关系。由于标准就业本身的保护水平较低，它与非标准就业之间的制度落差相对较小。终身教职是少数例外，高校内部核心与外围的落差因而格外明显。
中国走了另一条路。计划经济时期，机关事业单位、国有企业和集体企业的“职工”拥有稳定的组织身份。1990年代中期以后，正规就业的劳动保护沿用了体制内职工的框架和保障水平，社会保险制度和2008年的《劳动合同法》都把大量保护责任放在稳定的劳动关系和用人单位上。合规雇佣因此保障水平很高，带薪假期、裁员补偿、职工社保都是如此，标准就业与非标准、非正规就业之间的制度落差也就更陡。
与此同时，市场化以后的民营企业和中小企业已经面对硬预算约束和剧烈的市场波动。高稳定性的正规就业制度与硬预算约束叠加后，派遣、外包、承揽、短期合同等用工形式便承担了更多调整功能。中国劳动力市场的差异由此不仅体现为收入差距，也体现为就业身份差距：一端是机关事业单位、国企和部分合规企业中的稳定职工，另一端是数量庞大的派遣工、外包工、临时工和平台零工。
邢斌一个人经历了这个结构的两端。在大学，他的岗位二十多年保持稳定，几乎不受市场竞争的压力；在配送站，收入按单计算，工作量随订单变化，车祸后很快被清退，此后一年多都在为劳动关系和职业伤害补偿维权。同一个劳动者在两种制度中承担的就业风险相差悬殊。他对骑手劳动保障不足的观察是准确的，也意识到了自己与骑手处境的差别。但他没有认识到，大学老师与骑手之间的差别本身就是中国二元劳动力市场的一部分。体制内和正规岗位吸收的就业风险较少，波动便更多落到派遣、外包、临时和平台劳动者身上。
缩小不同就业身份的保障落差
经济要有韧性，就要保留调整的空间。南欧和日本的双轨劳动力市场，都与保护过度集中在正式岗位有关；西班牙失业率对经济波动的反应长期居发达经济体前列，欧债危机中一度超过25%。劳动政策需要把企业创造就业的能力放在更重要的位置。劳动者的利益既包括就业以后得到多少保障，也包括企业愿意提供多少岗位、失业后能否较快找到下一份工作。经济增长放缓以后，企业面对的需求和利润不确定性都在上升，正式雇佣的合规成本越高，企业越会控制正式员工数量，把新增和波动性的需求交给外包、派遣和平台。降低正规就业的固定成本，可以提高企业使用长期合同的意愿，使一部分原本处在外围的劳动者进入保障程度较高的就业。看起来偏向企业的政策，其影响最终也会落到岗位数量和劳动力重新配置的速度上。
广东和浙江两省长期是亲企业的地区，在2016年以前，无论是合规社保的费率、实际缴费基数下限都处于全国较低的水平。这种低成本的用工环境常被理解为劳动保护不足，但两省同时又长期是人口流入大省。劳动者是否受益，不能只看一个岗位上的法定保障，还要看企业创造多少岗位、劳动者进入就业的机会有多大。
为何会这样？宋弘、封进等人在2021年的论文，以浙江2012年降费为自然实验、以江苏企业为对照，发现企业雇佣人数增加约5.6%，制造业增加10.3%，200人以下的民营企业增加7.4%，企业参保率还提高约6个百分点。马双、孟宪芮、甘犁（2014）也有同样的发现，社保缴费率每提高1%，人均工资最低的五分之一企业雇用人数减少2.9%，工资最高的五分之一企业主要压低工资，雇用人数没有显著变化。
这说明用工成本的归宿并不相同：在低薪企业中，合规雇佣成本高的后果会表现为就业数量减少；在高薪企业中，则更可能通过工资调整消化。对弱势劳动者来说，较高制度成本有时并不是换来更多保障，而是失去进入正规就业的机会。
因此，改善零工等非正规就业者的劳动保障，不能只是把现有正式就业的整套制度直接向外围延伸，更需要缩小中国现有的二元劳动力结构。经济的韧性要求对岗位和身份的保护不能过高，对劳动者的底线保护则不能降。中国需要降低的，是正规就业过高的进入成本，以及体制内岗位与市场脱节的稳定：体制内的薪酬和编制应当随财政收入和绩效调整，承担一部分经济波动。经济韧性的成本不宜长期集中在两亿多灵活就业者身上，机关事业单位、国企和一般企业之间的职业风险差距缩小以后，整个劳动力市场的调整成本也会分布得更加均匀。
降低正式就业和体制内岗位的保护峰值，并不意味着降低劳动者总体的保障水平。中国目前更突出的问题是保护分布不均。一个制度即使给少数人提供很高的保障，只要大量劳动者进不了这个体系，实际覆盖水平仍然有限。减少不同身份之间的制度差距，可能使最高保护水平有所下降，但也可能让更多劳动者获得稳定、可兑现的基本保障。这才是中国劳动保障政策调整的应然方向
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