招聘人员转向人工智能，力求撮合最理想的匹配

{"text":[[{"start":9.82,"text":"与招聘人员聊起这份工作真正的价值，很多人都会提到这样一种满足感：知道自己把合适的候选人与合适的岗位匹配到了一起，让所有人都感到满意。"}],[{"start":21.03,"text":"但在人工智能时代，想要找到那种“完美匹配”正变得愈发困难。在劳动力市场降温的背景下，从制作简历到根据特定标准优化求职信，申请流程的便捷性助长了招聘平台Greenhouse首席执行官丹尼尔•柴特(Daniel Chait)所谓的“AI末日循环”。"}],[{"start":39.97,"text":"企业正被求职申请淹没——Greenhouse的最新研究发现，自2022年以来，每个岗位的申请数量已增加一倍以上——但它们在区分高质量候选人与AI生成的低质内容方面能力有限。“有效信号越来越少了，”他说。"}],[{"start":56.2,"text":"与此同时，候选人也面临挑战：他们需要根据招聘方所使用的（往往不透明的）人工智能筛选工具的要求来定制申请材料。"}],[{"start":66.43,"text":"尽管存在这些困难，招聘人员表示，使用人工智能仍有多项优势。光辉国际(Korn Ferry)人工智能战略负责人布莱恩•阿克曼(Bryan Ackermann)表示，将招聘流程中的机械性环节自动化对于“为那些人与人之间的关键时刻腾出空间”至关重要——也就是招聘人员锁定最有潜力候选人的时刻。不过他补充说：“我们并不认为人工智能会把（整个流程）从最初接触一直做到入职第一天。”"}],[{"start":null,"text":"

"}],[{"start":94.53,"text":"美国科技集团思科(Cisco)全球人才招聘副总裁斯科特•麦古金(Scott McGuckin)表示，人工智能对他的团队产生了“变革性的影响”，既“释放了时间用于更具战略性和创造性的工作”，也“使招聘人员能够更好地支持业务”。"}],[{"start":109.7,"text":"尽管大型语言模型用于将求职者与职位空缺匹配已有数年，生成式人工智能又进一步提升了部分招聘方的流程。光辉国际利用该技术收集行业信息并生成候选人长名单。招聘机构罗伯特•哈夫(Robert Half)开发了自有工具“AI推荐人才”(AI Recommended Talent)来生成候选人短名单，据称在突出有潜力候选人方面非常有效。其另一款生成式AI工具“AI推荐客户”(AI Recommended Clients)则用于将新注册的候选人推向市场。"}],[{"start":141.25,"text":"根据波士顿咨询公司(BCG)的一项调查，许多机构从招聘流程一开始就使用人工智能，常见用途包括撰写职位描述或设计测评。"}],[{"start":151.35,"text":"例如，思科的招聘人员会使用公司内部的人工智能工具CircuIT，根据招聘岗位的要求生成职位描述初稿，并获得评估流程方面的建议。"}],[{"start":null,"text":" "}],[{"start":161.59,"text":"一旦申请提交，招聘团队便会使用人工智能筛选候选人。比如，英国超级跑车制造商迈凯伦(McLaren)在9月引入微软(Microsoft)的工具，以支持其毕业生项目的筛选工作。该公司表示：“我们收到了超过21,000份申请，因此必须采用高效且一致的方法来优化初步筛选流程。”"}],[{"start":183.68,"text":"在初步申请阶段之后，人工智能正越来越多地被用于面试。为招聘人员开发人工智能工具的Eightfold去年推出了“AI面试官”(AI Interviewer)，这是一种用于进行技术面试的智能体，用于补充由人类进行的淘汰阶段面试。"}],[{"start":200.24,"text":"人力资源公司任仕达(Randstad)去年推出了自有的AI聊天机器人用于筛选面试——其中在印度运行的一款可以使用该国30多种语言与本地人才交流。"}],[{"start":211.36,"text":"在招聘流程中，人工智能的应用程度是有限的——例如，欧盟《人工智能法案》(EU AI Act)规定该技术不能用于作出录用决定。"}],[{"start":220.47000000000003,"text":"但撇开立法不谈，许多人依然相信人类判断的根本价值。罗伯特•哈夫英国与爱尔兰高级董事总经理马特•韦斯顿(Matt Weston)表示：“没有任何AI模型能够识别个性。你必须把技能和资历与人的因素结合起来。这才是决定一次招聘是否真正成功的关键。”"}],[{"start":null,"text":" "}],[{"start":241.77000000000004,"text":"事实上，高管层招聘人员由于不太面临海量申请的问题，基本仍维持以人为主的流程。总部位于伦敦、专注于私募股权支持行业C-suite招聘的Finatal首席执行官保罗•布兰特(Paul Blant)表示，对他们而言，招聘“有95%依赖人的判断”。"}],[{"start":260.81000000000006,"text":"任仕达首席信息官马丁•德韦尔特(Martin de Weerdt)认为，人工智能为招聘带来了“再度个性化”的机会。该公司利用人工智能与其数据库中的人才保持联系，并促进招聘人员与候选人之间展开有意义的对话。“人力资源服务公司如今能够在过去对人类而言不可能的规模上，再次展现对个人的关注。”"}],[{"start":283.8500000000001,"text":"然而，Greenhouse的柴特认为，从长期来看，人工智能的影响可能更加深远。“有了人工智能，[招聘]可以被彻底重新构想，”他说。“出现在公司门口的，不一定是简历……而可能是了解你、你的工作经历以及你下一步意向的求职智能体。”同样在企业一侧，“也会有一个智能体……它会知道这个岗位的重要标准是什么，谁最适合这份工作。”"}],[{"start":310.7900000000001,"text":"他补充道：“未来将出现这样一种局面：具备自主性的求职者智能体与具备自主性的招聘经理智能体彼此寻找，并围绕以人为中心的故事展开互动。”"}]],"url":"https://audio.ftcn.net.cn/album/a_1777877416_9794.mp3"}