剑桥大学教育学院正教授 Jason Arday 的离世，为这场持续数周的舆论风暴按下了令人心碎的暂停键。在面对履历争议、学术诚信质疑与舆论密集审判后，这位曾经打破多项纪录的学者选择以悲剧的方式离开。
无论针对他个人的指控调查结果如何，这起悲剧迫使我们必须重新反思和审视的应该是：当今风靡西方职场和教育体系的 DEI——Diversity, Equity and Inclusion（多元、公平与包容）制度——它究竟从何而来，本意为何，又是在怎样的制度演变中，逐渐出现了工具化、指标化乃至“造神”的风险？
一、制度的演化：从微观善意到法制托底
今天风靡全球的 DEI 制度，并非某个单一节点爆发的产物，而是一条历经数十年演进的复杂历史脉络。
它的法理起点可以追溯至 20 世纪 60 年代美国《民权法案》（Civil Rights Act of 1964）以及英国早期《种族关系法》等一系列反歧视立法。在这一阶段，制度的核心是“法律合规与被动防御”，旨在通过硬性法律条文惩戒歧视，保障起点的基本平等。特别是美国《民权法案》的《第七章》（Title VII），首次从法律层面明确禁止包括政府与公共机构在内的所有雇主在员工招聘、晋升与薪酬上实施歧视。
进入 20 世纪 90 年代，DEI 完成了一次关键的商业化转向。1990 年，学者 R. Roosevelt Thomas Jr. 在《哈佛商业评论》（HBR）上发表了题为《从平权行动到肯定多元》（From Affirmative Action to Affirming Diversity）的里程碑论文，将“多元化”从单纯的法律义务，重新定义为提升企业创新力、竞争力和管理绩效的“战略资产”。自此，多元化开始从公立部门渗透至各大跨国企业与高校管理层。
而在英国，2010 年《平等法案》（Equality Act 2010）的颁布，则从国家层面整合了此前分散的多部反歧视立法，为 9 项“受保护特征”（Protected Characteristics）提供了统一的法律框架，并设立了“公共部门平等责任”（PSED），要求大学等公共机构在制定政策时必须主动考虑消除歧视与促进机会平等。
这一历史轨迹表明，DEI 的演化初衷有着极高的人道与管理价值——通过法律与制度工具去识别那些原本被视而不见的客观隐性差异，并实事求是地给予微观处的托底与包容。
在此基础之上，这套制度才逐渐衍生并下沉到了具体的公共政策与社会微观层面。例如，苏格兰高校率先推行的“免费卫生巾”政策，本质是通过制度化安排消除“月经贫困”；而在基础与特殊教育（SEN）领域，识别神经多样性的学生，则是为了提供弹性的学习支持，防止他们被标准化考核淘汰而跌落为社会的边缘者。这些政策的初衷，无一不是承认客观差异、给予具体的人以关怀。
二、组织的懒惰：把人压缩成指标，或压缩成故事
然而，这套原本充满善意的制度，正在遭遇一种值得警惕的异化——它被管理层简化成了一种“一刀切”的官僚懒政，又被机构进一步“工具化”“资产化”。
真正识别每个人的具体差异、提供个性化支持，需要投入大量的行政与辅导成本。为了省事，官僚系统往往选择最简单的做法：用表格上的指标完成度（Box-ticking）替代扎实的微观建设，用身份标签的配额分配替代严谨的专业评估。这种“指标化懒政”不仅没能消除偏见，反而制造了新的制度扭曲，以及同事之间的人际张力。
比“一刀切”更棘手的，是极少数个案身上的“多重标签”被机构功利化利用。当一个人同时承载多重身份——种族、性别、阶层、残障等——他或她的故事天然更具传播力，也更容易被机构树立成“励志样板”。于是一种新的激励悄然出现：机构不再满足于扎实地做好每一个人的微观支持，而是更愿意投入资源，把极少数“叠满标签”的个体，包装成对外展示的多元化成果。
表面上，“一刀切”和“多重标签造神”是两个相反的问题：前者把所有人塞进同一个标准，后者把极少数人捧成特殊符号。但两者其实是同一种组织懒惰的两面——都是用标签代替了对具体人的理解。前者把人压缩成指标，后者把人压缩成故事。
反对这种造神叙事，不是要否定对弱势者的关怀，而是因为它恰恰伤害了绝大多数真正需要帮助的普通人。当大学把有限的资源和光环，倾斜给极少数被叠满标签的“神话人物”时，那些只需要一点微观体谅就能有尊严地立足的大多数人，反而成了这项政策里最容易被遗忘的背景板。机构享尽了身份叙事带来的公关红利，却也在无意中把当事人推上了一个不容有失的“符号”高位——一旦神话破灭，机构迅速抽身，被符号化的那个活生生的人，却被推下了悬崖。
三、大学的责任：不仅是雇主，更是社会的看门人
这样的问题，并不只发生在大学里。从跨国企业到政府部门，DEI 在很多行业都可能经历相似的异化——被简化为指标、被包装成叙事。但大学作为雇主，理应比一般企业承担更重的责任，原因有三。
第一，高校是现代社会知识生产和公共决策的重要基础设施。其科研经费大量来自纳税人的公帑，拿走社会资金与顶尖头衔的学者与机构，天然对公众负有信托责任。研究成果必须经得起实事求是的检验，才能为社会公共决策提供客观依据。
第二，高校肩负着育人功能，其内部治理文化具有强烈的社会溢出效应。大学如何对待规则与道德，直接塑造着未来走向各行各业的青年人。如果大学机构本身示范的是“靠身份标签走捷径”与“出事后冷酷切割”的功利主义，其伤害的将是整个社会的职业道德底线。
第三，学术界面对的是未知的世界，人类知识的递进依赖于同行评议（Peer Review）所建立的互信机制。因此，学术不端与履历争议绝非单纯的个人诚信问题，它破坏的是知识生产赖以运行的共同信任。
正因如此，当大学作为雇主，在 DEI 执行上选择“一刀切”的懒政，或是把极少数员工包装成对外展示的多元化样板，它带来的社会代价，远大于一家普通企业犯下同样的错误——它示范的是整整一代年轻人将要效仿的职业伦理，也动摇的是全社会对高等教育与科学精神的基本信任。
而这种大学雇主层面的失责，正在被另一种更粗暴的力量拿来当作口实。以美国特朗普政府近年来对高校 DEI 政策的全面反转为例，政府试图以“反意识形态”和“回归绩效”为名，大幅削减或取消相关社会科学项目。这种反弹本身也提醒我们：大学系统内部对 DEI 的懈怠和滥用，容易被政治力量当作彻底否定这套制度的理由—。
如果说大学把 DEI 资产化，是“用表面的政治正确替代严谨的专业评估”；那么粗暴地取消 DEI，则是另一种“一刀切”——用政治效率替代对复杂社会问题的耐心研究。真正值得讨论的，从来不是简单地支持或反对 DEI，而是区分：哪些政策在解决真实存在的障碍，哪些已经异化成身份政治的表演；哪些措施在维护公平机会，哪些已经演变成结果配额。制度的问题，需要制度性纠错，而不是从一个极端走向另一个极端——而作为雇主，大学理应是这场纠错里最先做出表率的一方，而不是最后一个反应过来的旁观者。
尾声
作为一名生活在多元化社会里的华裔母亲，我其实很怕在餐桌上被女儿问起那些宏大的种族或身份议题。但有时，我也不得不尝试给她作些平实的解释。
比如，我常拿中国短跑运动员苏炳添举例：他在奥运百米赛场上跑出 9 秒 83，以 31 岁的“高龄”和黄种人体质冲进决赛。哪怕最后只是第六名，却赢得全世界为他欢呼。他的意义并不在于“黄种人也能跑进百米决赛”，而恰恰在于：我们知道人体存在差异，却仍然尊重一个人通过训练、纪律和长期积累突破自身极限的过程。我们赞美的是他的努力和成绩，而不是把他的种族身份本身变成一种成就。
遗憾的是，我这种“重过程轻结果”的标准，也许在剑桥大学的公关团队眼中，并不是一种具有传播效能的“好故事”。
至于 DEI 政策的解读，其实本也没有那么复杂。
上周，我和女儿一起在暑假俱乐部做志愿者，带着一群小孩子在户外滚草坡。亚洲人常见的黑长直头发，随手一划拉就能甩掉大部分草屑；而对于拥有天然细密卷发的孩子来说，草屑嵌入发丝，要花上好几分钟一根根摘下来。
东亚孩子的直发与另一些族群天然细密的卷发之间存在客观差异，这本身就是 Diversity（多元）；而当我们作为规则制定人，意识到这种差异意味着不同的孩子需要不同的时间和帮助时，给予他们合理的调整空间，则属于 Equity（公平）；让所有孩子都能无后顾之忧地平等参与活动，则是 Inclusion（包容）。
从大学治理到管理企业，道理大概也是如此。一个成熟的制度，既不需要造出一尊神圣的雕像捧上神坛，也不必在神话破灭时冷酷地把人推下悬崖。
我们需要做的，无非是给卷发的孩子留出清理草屑的时间，然后让每一个人，都能在自己的赛道上，踏踏实实地往前跑。
（本文仅代表作者个人观点。作者勾尧是跨界学者与文化转译者，独立撰稿人，英国公立中小学校董。前特许管理会计师（CIMA）及跨行业变革管理专家，童书翻译与阅读推广人。现为英国拉夫堡大学叙事艺术学院（Storytelling Academy, UNESCO Chair）博士研究员，并担任全球中国学术院（Global China Academy）项目经理。责编邮箱：yilin.yuan@ftchinese.com)